<정지원 고용노동부="" 근로기준정책관="">
- 내년 1월 1일부터 정년 60세 적용.
- 임금체제 개편, 노사가 함께 노력해야 하지만.
- 정부 가이드라인도 어느 정도 필요.
- 임금피크제 도입하면 공정한 정년 보장되고.
- 청년 채용률 높아져. 사측만을 위한 것 아냐.
<이창근 민주노총="" 정책실장="">
- 정부, 임금피크제 도입 여부 이야기하지만.
- 쟁점은 노동자 동의 없이 취업규칙 변경하는 것.
- 노사정위원회에서도 입장 차이 커 합의 결렬.
- 회사가 더 노력할 것이다? 현장 잘 모르는 소리.
- 임금피크제로 청년 고용률 상승? 확실한 근거 없어.
[CBS 라디오 '시사자키 정관용입니다']
■ 방 송 : FM 98.1 (18:00~20:00)
■ 방송일 : 2015년 5월 28일 (목) 오후 7시
■ 진 행 : 정관용 (한림국제대학원대학교 교수)
■ 출 연 : 정지원 (고용노동부 근로기준정책관), 이창근 (민주노총 정책실장)
◇ 정관용> 오늘 오후에 정부가 임금피크제 관련 공청회를 마련했는데 결국 무산됐습니다. 이 공청회장에 들어서는 이기권 고용노동부장관 출입을 한국노총, 민주노총 조합원 300여 명이 강력하게 저지를 했네요. 고용부의 입장은 노조의 동의 없이도 기업이 임금피크제를 도입할 수 있도록 하는 가이드라인을 제시할 예정이었고요. 임금피크제를 도입하는 것이 기업의 인건비 부담을 줄이고 또 청년고용을 증가시킬 수 있는 대안이다, 이런 입장입니다. 하지만 노동계는 ‘동의 없는 임금피크제 시행 안 된다. 또 임금피크제 자체도 문제다. 고용은 보장되지 않고 임금만 줄어든다’ 이런 입장인데요. 정부 입장 또 노동계 입장을 차례로 듣겠습니다. 먼저 고용노동부 근로기준정책관이세요. 정지원 국장 나와 계시죠?
◆ 정지원> 네, 안녕하십니까?
◇ 정관용> ‘노조의 동의 없이도 임금피크제를 시행할 수 있도록 한다’ 이게 정부의 가이드라인인 것으로 밝혀지고 있는데 맞습니까?
◆ 정지원> 조금 설명이 필요한데 설명을 드려도 될까요?
◇ 정관용> 네, 말씀하세요.
◆ 정지원> 임금피크제는 내년 1월 1일부터 저희가 한 번도 경험하지 못한 정년 60세 법정화가 실시가 됩니다.
◇ 정관용> 그렇죠.
◆ 정지원> 고령자법에서 정년 60세 법정화와 함께 노사 모두에게 그 사업장 여건에 맞게끔 임금체계 개편을 하도록 의무화하고 있습니다. 노사가 함께 내년 1월 1일을 앞두고 회사에 맞는 임금체계 개편을 하는 공동의 노력이 이루어질 것이고요.
◇ 정관용> 그렇죠.
◆ 정지원> 그 노력의 일환으로, 그 노력의 결과로 임금체계 개편을 위해서 어찌 본다면 지금 일하고 계신 장년 분들의 고용은 늘어나는 반면, 동시에 고용여건을 감안해 보면 청년들의 신규일자리의 진입은 좀 어려워지는 그런 측면도 예상됩니다. 그와 같은 문제를 동시에 해결하기 위해서 노사가 함께 임금체계 개편을 해야 하는데 노사가 합의를 통해서 그리고 노동조합이나 근로자의 과반수 동의를 통해서 체제개편을 해야 하는 게 가장 기본원칙입니다.
◇ 정관용> 그렇죠.
◆ 정지원> 그 원칙, 노사의 공동 노력은 정부는 제1원칙으로서 지원을 하고요. 그러면 내년 시행을 앞두고 있는데 노사가 협의했음에도 불구하고 합의가 이루어지지 못하거나 어떤 시행을 위한 준비를 해야 하는 시점이 다가오는데도 안 된 경우에, 취업규칙의 변경이 이루어진 경우에 그러면 어떻게 해석해야 하느냐? 변경된 취업규칙의 효력은 어떻게 부여해야 하는가에 대해서 현재 법령과 대법원 등의 판례의 법리 그리고 각종 학계 전문가들의 의견을 토대로 정부가 노사에 도움이 되는 내용으로 이번에 공청회를 통해서 발제하려고 했던 내용입니다.
◇ 정관용> 네, 길게 설명을 하셨는데 어쨌든 내년 1월 1일부터 정년 60세가 됩니다. 그러면 노사가 그 체계에 맞게 우리 임금체계 어떻게 할 것인지 논의해야 한다, 맞습니다.
◆ 정지원> 네, 그렇습니다.
◇ 정관용> 그리고 합의하면 그대로 하면 되는 거죠.
◆ 정지원> 네, 그렇습니다.
◇ 정관용> 그런데 문제는 합의가 안 됐을 때 사측이 일방적으로 취업규칙을 변경해도 된다는 겁니까? 안 된다는 겁니까?
◆ 정지원> 사측이 어떤 합의를 위한 노력을 기울이지 않고 일방적으로 규칙의 변경 권한을 행사하는 경우에는 동의 받지 않은 취업규칙의 변경은 효력은 갖지 못할 것으로 보입니다. 하지만 현재 대법원에서 현행 우리나라의 판례에 보면 사회통념상 합리성이라는 법리를 이야기하고 있습니다. 불리하게 변경한 경우에는 동의를 구해야 하는데 동의를 구하지 않을 경우에 그 변경된 취업규칙이 그럼에도 불구하고 법적 규범성을 인정받는 경우가 있더라. 그 경우는 물론 엄격하게 해석해야 되지만 대체적으로 본다면 그 근로자가 입게 되는 불이익의 정도가 어느 정도냐. 사용자가 취업규칙을 변경해야만 하는 필요성이 어느 정도인가. 변경된 취업규칙의 내용이 어떠한 내용인가. 사용자가 취업규칙을 변경하고 불리하게 변경하면서 다른 근로조건에 대해서는 어떤 노력을 기울였는가. 그리고 그 협의과정에서 노동조합과의 협의, 대응, 근로자의 대응은 어떻게 했느냐? 아니면 또 일반적인 다른 산업, 동종 산업이나 다른 일반적인 상황은 어떻게 했느냐라는 구체적으로 6가지의 엄격한 요건을 가지고.
◇ 정관용> 그 6가지 요건이 합쳐져서 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 때, 이겁니까?
◆ 정지원> 네, 그렇습니다.
◇ 정관용> 그렇군요.
◆ 정지원> 사회통념상 합리성이 인정된다면 변경된 취업규칙이 설령 동의를 구하지 못했다 하더라도 어찌 본다면 그 합리성 기준을 다 갖추려면 거의 동의나 합의를 이루는 단계까지 노력해야 되고 근로자의 불이익을 보전하기 위한 사용자의 상당한 노력이 있어야 될 것입니다. 그와 같은 상황에서 변경된 취업규칙의 효력은 동의 절차가 없다고 하더라도 곧바로 부인되지 않는다라는 게 법원의 판례법리로 보입니다.
◇ 정관용> 맞습니다. 그런 대법원의 판례에 비추어서 그렇게 할 수도 있게끔 가이드라인을 제시하겠다, 이거죠? 정부의 입장은.
◆ 정지원> 네, 그렇습니다.
◇ 정관용> 그런데요. 이게 사실 논리적으로 따지고 보면 말씀하신 사회통념상 합리성이 있을 경우 그리고 노조의 동의를 얻기 위해, 노조 또 근로자들의 불이익이 최소화되기 위해 충분한 노력을 했을 때, 이런 것들이 전제 아닙니까?
◆ 정지원> 네, 그렇습니다.
◇ 정관용> 그런데 그게 충분했는지 안 했는지에 대해서 노사가 다툼이 있으니까 법원까지 가는 거고 법원에서 대법원 판례까지 내려졌던 거잖아요?
◆ 정지원> 네, 그렇습니다.
◇ 정관용> 다시 말해서 이런 판례가 있으니 이렇게도 할 수 있습니다라고 노동부가 아무리 가이드라인을 제시해도 해당 노조가 이거는 충분한 노력 안 했다라고 그러면 또 소송으로 가는 것 아닙니까?
◆ 정지원> 그 부분에 있어서는 말씀하신 대로 개별사업장의 여건 그리고 그 사업장에 맞는 노사가 어떠한 노력을 해 왔느냐라는 부분이 결과적으로는 어떤 다툼이 발생할 여지는 있다고 보입니다.
◇ 정관용> 그렇죠.
◆ 정지원> 하지만 대체적으로 본다면 사업장의 업종의 특성 그리고 고령 50대 이상의 분포 그리고 임금체계 개편을 했을 때, 그 임금조정이 이루어졌다고 전제했을 때 임금조정 폭이 과연 수용 가능한 내용인가. 아니면 감소되는 근로자의 임금을 보전하기 위해서 다른 복리후생이나 그리고 또 다른 하나의 정부의 지원금을 통해서 손실분을 보전해 주었느냐. 그리고 교섭을 하는 데 있어서 단순히 횟수뿐만 아니라.
◇ 정관용> 노력을 다 했느냐?
◆ 정지원> 실제로 노력을 했느냐라는 부분들은...
◇ 정관용> 법원에서 따져지겠죠, 다툼이 생기게 되면.
◆ 정지원> 네.
◇ 정관용> 그러니까 지금 제가 질문 드린 핵심은 고용노동부가 대법원에 그런 판례가 있으니 최대한의 노력을 다하고 정 합의 안 돼도 취업규칙 변경할 수 있습니다. 이렇게 가이드라인을 하시는 건데 그렇게 취업규칙을 변경해도 노조가 반대하면 또 어차피 소송이 가는 거라서 그 가이드라인 자체가 사실 큰 의미는 없지 않나, 그런 겁니다.
◆ 정지원> 네, 말씀하신 대로 가이드라인은 노사가 법적인 다툼이 있는 경우에는 쟁송이나 이런 부분으로 갈 수도 있겠지만 저희들이 노사에게 부탁드리고 싶은 내용은 현재 임금체계 개편은 어찌 본다면 내년도 정년 법정에 따라서 노사가 함께 해야 되는 현재의 몫이고요.
◇ 정관용> 과제죠.
◆ 정지원> 네, 그 과제를 해결하기 위해서 즉, 어느 사업장이든 장년 세대와 청년 세대가 함께 일하고 있지 않습니까?
◇ 정관용> 네.
◆ 정지원> 함께 계속적인 지속가능한 고용을 이루고 기업의 성장을 이루는 차원에서 저희들이 보기에는 노사가 함께 머리를 맞대고 합의점을 찾고 노력을 하리라 믿고요.
◇ 정관용> 알겠습니다.
◆ 정지원> 노력하는 데 있어서...
◇ 정관용> 그러니까 결국 임금피크제를 가급적 많이 도입해 달라, 이 말씀이신 거죠?
◆ 정지원> 임금피크제로 대표되는 임금체계 개편을 위해서 노사가 함께 노력을 하고 정부가 지금 발표했습니다만 세대 간 상생고용 지원금제도도 현재 만들고 있습니다.
◇ 정관용> 그렇죠. 임금피크제 시행하고 청년고용 늘리면 또 임금 지원해 주고 이런 것 말이죠?
◆ 정지원> 네, 그렇습니다.
◇ 정관용> 그런데 그냥 핵심적으로 두 가지만 여쭤볼게요. 노동계가 제일 강하게 반발하는 것은 임금피크제 한다고 해서 우리 정년이 늘어나는 만큼 정말 제대로 정년까지 보장 해 주느냐? 그건 아니다. 고용은 계속 불안하고 임금만 깎이는 거다. 그렇지 않습니까?
◆ 정지원> 그 부분에 대해서 말씀을 드리고 싶은 부분은 실제로 정년은 있지만 형식적으로 정년을 유지하면서 계속적으로 어떤 희망퇴직이나 일방적으로 퇴직을 유도한다거나 그리고 그 정년을 이유로 임금피크제를 도입했으면서 정년을 실제로 보장하지 않는 그와 같은 경우에서는 사회통념상 합리성도 그만큼 인정되지 않을 것으로 보이고요. 그 부분에 있어서는 이제 사용자도 어떤 합리적이고 공정한 정년을 보장해 주는 고령자법의 취지를 받들어서 그걸 지켜야 된다고 판단됩니다.
◇ 정관용> 그리고 이걸 도입하면 청년 고용이 늘어날 거다라고 했는데 실제로 이걸 도입한 회사들이 꽤 있지 않습니까? 거기에 청년고용이 늘었다는 무슨 증거가 있나요?
◆ 정지원> 저희들이 14년도 어떤 실태조사를 보면 임금피크제를 도입하는 사업장과 도입하지 않은 사업장을 놓고 봤을 때 그 고용보험 데이터베이스 통계에 의하면 실질적으로 퇴직인원은, 퇴직하신 분들은 더 낮아졌고요. 임금피크제를 도입한 사업장일 경우. 그리고 30세 미만의 어떤 신규가입, 고용보험에 신규 가입한 30대 미만의 청년의 채용률은 도입하지 않은 사업장보다 더 높아졌다.
◇ 정관용> 높아졌다?
◆ 정지원> 네, 그런 통계실태조사 결과도 있고요.
◇ 정관용> 알겠습니다. 이게 지난 4월 노사정 합의를 이끌어보려고 하다가 결국 무산된 핵심쟁점 가운데 하나 아니겠습니까?
◆ 정지원> 네, 그렇습니다.
◇ 정관용> 그런데 거기서 결국은 사측이 원하던 걸 정부가 그냥 하려고 하는 거다, 이렇게 노조 쪽은 의심하는데 거기에 대해서한 말씀 해 주시면요? 마지막 질문입니다.
◆ 정지원> 노조 쪽이 우려하는 부분, 그 목소리도 분명히 있습니다. 하지만 정부가 이야기 하고 각종 법령과 판례의 법리나 이런 기준에 대해서 사용자도 마찬가지로 현재 노동조합이 조직되지 않은 사업장이 90% 이상 됩니다.
◇ 정관용> 그러니까요.
◆ 정지원> 그와 같은 사업장의 사업장에서 사용자도 마음대로 취업규칙을 변경할 수 없어야 됩니다.
◇ 정관용> 아, 거기에 대한 가이드라인이기도 하다?
◆ 정지원> 사용자도 그 가이드라인을 지켜가면서 변경권한을 행사해야지 변경권한을 남용하는, 노동조합의 동의권한도 마찬가지로 두 가지 권한이 일방적으로 남용하는 경우는 반드시 없어야 한다라는 취지에서 결코 사용자에게 유리하게 하는 그런 취지는 아니라고 보입니다.
◇ 정관용> 그러니까 노조도 또 회사도 최선을 다 하라, 이런 의미의 가이드라인이다. 이 말씀이시로군요.
◆ 정지원> 네, 그렇습니다.
◇ 정관용> 일단 오늘 공청회는 무산됐는데 앞으로 계획은 어떻게 되세요? 이거 어떻게 추진해 나가실 겁니까? 그렇다면?
◆ 정지원> 오늘 노사, 학계 전문가 그리고 일반 국민들의 의견을 듣는 차원에서 공청회를 준비했는데 무산돼서 좀 안타깝게 생각을 합니다. 하지만 앞으로도 공청회, 각종 설명회 등을 통해서 정부의 생각을 전해 듣고 국민들의 의견을 계속적으로 수렴해서 공론화 그리고 국민적 공감대를 얻도록 최선의 노력을 다 할 계획입니다.
◇ 정관용> 네, 고맙습니다.
◆ 정지원> 네, 감사합니다.
◇ 정관용> 고용노동부 근로기준정책관 정지원 국장이었고요. 다음 민주노총 이창근 정책실장입니다. 이 실장, 나와 계시죠?
◆ 이창근> 네, 안녕하십니까?
◇ 정관용> 그래도 공청회 자체를 무산시킨 것은 좀 문제 아닙니까? 토론을 해봐야 되는 것 아니에요?
◆ 이창근> 오늘 공청회의 가장 큰 쟁점은 임금피크제 도입 여부가 아닙니다. 오늘 공청회의 핵심쟁점은 노동자에게 불리한 내용의 취업규칙 변경을 노동자 동의 없이 사용자가 임의로 할 수 있느냐, 없느냐의 여부였습니다. 따라서 정부가 공개한 취업규칙 가이드라인에 따르면 ‘사용자가 임의로 변경하는 게 가능하다’고 말하고 있습니다. 하지만 이는 아무런 관련 법령의 근거도 없습니다. 따라서 민주노총 법을 준수해야 할 정부가 앞장서서 위법을 선동하고 있는 게 바로 지금 현재 준비하고 있는 취업규칙 변경에 관한 가이드라인이 아닌가 이렇게 판단하고 있습니다.
◇ 정관용> 그렇다면 그 토론회 장에서 그렇게 문제 있다라고 주장하시면 되지 토론회 자체를 못하게 막는 건 문제 아니냐, 이겁니다.
◆ 이창근> 그렇지 않습니다. 지금까지 노사정 위원회의 합의결렬의 가장 큰 핵심쟁점이 취업규칙 불이익 변경 요건 완화 문제와 일반해고 제도 도입문제였습니다. 그만큼 노사정 위원회의 입장 차이가 대단히 크다는 점을 방증하고 있습니다. 따라서 이에 대해서는 정부가 이미 이 현안들이 얼마나 민감하고 이해당사자 간에 의견 차이가 큰지를 이미 알고 있습니다. 그렇다고 한다면 노사정 위원회의 합의결렬 이후에 이에 대해서 정부는 평가를 하고 과연 왜 노사정 위원회의 합의가 결렬되었는가. 그렇다고 한다면 앞으로는 어떻게 이해당사자들 간에 의견을 조정하고 그리고 수렴할 것인가에 대해서 진지한 평가와 반성이 전제가 돼야 합니다. 하지만 정부는 이러한 과정이 없이 다시 한 번 일방적으로 공청회를 통보하고 여기에 와라라고 하는 이러한 방식을 택했습니다. 따라서 우리 민주노총과 한국노총은 그러한 어떤 정부의 일방통행식 과정에 대해서 인정할 수 없다는 측면에서 공청회에 대응을 했던 겁니다.
◇ 정관용> 취업규칙 변경을 사용자 임의로 할 수 있도록 하려고 한다, 가이드라인이. 아무런 법적 근거가 없다라고 하셨는데.
◆ 이창근> 맞습니다.
◇ 정관용> 대법원 판례상, 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우, 다시 말하면 근로자들한테 불이익이 없도록 또 노사합의를 이끌도록 충분히 노력한 경우는 가능하다, 이런 판례가 있다면서요? 그거는 어떻게 보세요?
◆ 이창근> 맞습니다. 대법원 판례에 노동부에서 주장하고 있는 사회통념상 합리성이 인정될 경우에 노동자 동의가 없어도 취업규칙 변경 효력을 인정할 수 있다는 판례가 없는 것은 아닙니다만 그 판례를 일반화시킬 수는 없습니다. 그 판례는 소수학설이고요. 현행 근로기준법에 따르면 노동자에게 불이익하게 취업규칙을 변경하려면 과반수 노조의 동의나 혹은 노동자 과반수의 동의가 필요합니다.
◇ 정관용> 그렇죠.
◆ 이창근> 또한 노동자 과반수의 동의도 개별적 동의를 말하는 게 아니고요. 사용자의 개입이 배제된 상태에서 집단적 회의방법에 의한 동의를 의미합니다. 이처럼 근로기준법에 취업규칙을 불이익하게 변경한 요건을 대단히 엄격하게 정해놓은 이유가 있습니다. 그것은 단체협약은 아시겠지만 노사교섭을 통해서 마련합니다. 하지만 취업규칙은 사용자 일방이 제정하거나 개정하기 때문에 노동자에게 불리하게 변경할 경우에는 노동자의 동의를 반드시 얻어야 한다라고 엄격하게 정의해 놓은 것입니다. 이러한 근로기준법의 입법취지가 있는데도 불구하고 정부가 소수학설에 불과한 사회통념상의 합리성 이론에 근거해서 노동자 동의가 없어도 임금피크제와 같이 노동자에게 불리한 내용도 사용자가 마음대로 변경할 수 있다라고 공식화하고 명확화하는 것은 사실상 정부가 앞장서서 위법을 명문화하는 것이라고 생각합니다.
◇ 정관용> 그런데 정부의 설명은 사용자 마음대로 할 수 있다라는 얘기가 아니라 그만큼 사회적 통념상 합리성을 인정받을 만큼 최선의 노력을 다해라, 이런 지도다 이런 얘기인데요. 특히 노조가 없는 회사가 90%나 넘기 때문에 그 회사 사측이 마음대로 취업규칙 못 바꾸게 하려는 노력이다, 이런 설명은 어떻게 보세요?
◆ 이창근> 그거는 노동부가 그만큼 현장을 잘 모르는 소리입니다.
◇ 정관용> 그래요?
◆ 이창근> 예를 들면 노동조합이 있는 사업장이라고 하더라도 예를 들면 가장 최근의 사례가 서울대 병원사례입니다. 서울대 병원에서는 직무성과급제의 도입 등 취업규칙을 일방적으로 변경을 하고 이 과정에서 노동조합의 반대가 있었음에도 불구하고 개별노동자들에게 일일이 동의를 받아서 취업규칙을 변경을 해버렸습니다.
◇ 정관용> 아, 그래요?
◆ 이창근> 그만큼 근로기준법에 대단히 엄격하게 요건이 정해져 있음에도 불구하고 현장에서는 노동조합이 있는 사업장이나 심지어 있는 사업장에서 조차도 사용자가 노동자 개개인의 동의, 서명을 받아서 취업규칙을 변경한 사례가 비일비재합니다. 이런 현장의 상황을 전혀 모르는 상황에서 노동부가 만약에 노동자 동의가 없어도 노동조합과 충분한 협의과정만 거치면 취업규칙을 불리하게 변경할 수 있다라고 공식화하는 순간, 모든 현장에서는 사실상 사용자가 임의대로 취업규칙을 변경할 수 있는 권한을 갖게 됩니다.
◇ 정관용> 알겠습니다. 특히 노조가 없을 경우는 거의 사용자 마음대로 하게 될 거다?
◆ 이창근> 맞습니다.
◇ 정관용> 정부 가이드라인이 그걸 허용해 주는 가이드라인으로 작용할 거다, 이런 우려다, 이 말씀이시죠?
◆ 이창근> 맞습니다.
◇ 정관용> 알겠고요. 보다 근본적인 얘기는 어쨌든 내년 1월 1일부터 정년 60세법이 적용되지 않습니까?
◆ 이창근> 네.
◇ 정관용> 그러면 기업 측에서는 아무래도 임금부담을 느끼게 될 것이고 청년고용을 줄이게 될 거다, 이런 우려는 노조 측에서도 하시는 거죠?
◆ 이창근> 청년고용에 대한 우려는 노동계도 함께 갖고 있습니다.
◇ 정관용> 그러니까요.
◆ 이창근> 꼭 해결을 해야 될 문제라고 생각을 합니다.
◇ 정관용> 그중에 한 유력한 대안으로 임금피크제는 노동계에서도 생각해볼 수 있는 것 아닙니까?
◆ 이창근> 그렇지 않습니다. 노동부에서는 임금피크제를 실시한 기업에서 청년취업이 늘어났다는 증거도 있다고 얘기를 하는데요.
◇ 정관용> 네, 방금도 그렇게 말씀하셨습니다.
◆ 이창근> 결론부터 말씀드리면 확실한 근거는 없습니다.
◇ 정관용> 아, 그래요?
◆ 이창근> 고용부가 제시한 근거를 민주노총에서 자체 분석한 결과에 따르더라도 전체 임금피크제 도입 사업장이 849개 중에 약 60%에 해당하는 515개 사업장이 100인에서 299인 이하 사업장입니다. 하지만 이들 사업장 경우에 있어서는 임금피크제를 도입한 사업장과 미도입 사업장 간에 있어서 신규 청년고용에 비중의 차이가 없습니다.
◇ 정관용> 없어요?
◆ 이창근> 결국은 300인 이상 임금피크제 도입 기업에서, 미도입 기업에 비해서 청년고용이 다소 늘었다는 것인데 이 역시 확실한 근거는 될 수는 없습니다. 왜냐하면 청년고용이 임금피크제 도입으로 인한 인건비 부담이 줄었기 때문인지 아니면 기업 간에 재정 여력의 차이 때문인지에 대해서 확실치 않기 때문입니다.
◇ 정관용> 그건 더 좀 연구해봐야 될 것 같고요.
◆ 이창근> 그렇습니다.
◇ 정관용> 그러면 민주노총은 임금피크제는 절대 안 된다입니까? 아니면 정년만 확실히 보장되면 검토하고 동의할 수 있다는 겁니까?
◆ 이창근> 민주노총은 임금피크제의 핵심 이유로 들고 있는 게 청년고용 문제입니다. 앞서 말씀하셨듯이 청년고용 문제는 정부와 노사를 넘어서 우리가 반드시 해결해야 될 문제입니다. 이 부분과 관련해서는 민주노총은 청년고용 문제를 해결하는 가장 효과적인 정책수단은 노동시간 단축이라고 생각을 합니다. 이는 이미 정부도 인정을 하고 있는데요. 지난 4월 13일에 노동부가 일자리 창출 효과가 클 것으로 기대되는 정부정책의 실제 효과를 분석한 결과를 공개를 했습니다. 이 중에서는 장시간 노동 개선정책이 1위에 뽑혔습니다.
◇ 정관용> 알겠습니다. 그러니까 ‘노동시간 피크제가 오히려 답이다’, 이게 노동계의 주장이신 거죠?
◆ 이창근> 맞습니다. 그거를 노동시간 피크제로 표현을 하는 문제와 관련해서 좀더 검토할 여지가 있지만 핵심은 노동부에서도 주당 노동시간 총량을 52시간으로 규제를 하면 시행 첫 해에만 1만 8500개의 일자리가 생기고 6년에서 7년 정도 지나면 14만명에서 15만명의 고용을 창출한다고 그렇게 노동부가 스스로 인정을 했습니다. 따라서 핵심은 지금 정부가 신경을 써야 할 부분은.
◇ 정관용> 노동시간 단축이다?
◆ 이창근> 임금피크제 도입 여부가 아니라 오히려 노동시간 단축입니다. 즉, 지금 현재 노동부는 1주일에 68시간까지 노동이 가능하다고 불법적인 행정해석을 하고 있는데 이를 시급하게 현행 근로기준법에서 정하고 있는 대로 최대 52시간 체제가 안착될 수 있도록 근로감독을 강화해야 하고 이 방법이 청년고용을 해결할 수 있는 가장 핵심적인 정책 수단이라고 생각을 합니다.
◇ 정관용> 그러니까 노동시간 단축이 우선 과제고 임금피크제 문제는 논의하더라도 나중에 논의해야 한다, 이 말씀이시군요?
◆ 이창근> 네, 맞습니다.
◇ 정관용> 또 나중에 논의하더라도 충분한 정년보장책이 전제돼야 한다 또 이런 말씀이신 거죠?
◆ 이창근> 네, 임금피크제와 관련해서는 고령노동자들의 생활조건 그리고 사업장 여건 그다음에 기업의 지불능력 등 대단히 사업장별 혹은 산업업종별의 여건의 차이가 대단히 큽니다. 따라서 그 부분과 관련해서는 추후 사업장 여건에 따라서 그리고 고령노동자들의 생활의 조건, 사회복지제도와 연계되어서 논의되어야할 사안이라고 생각합니다.
◇ 정관용> 알겠습니다. 여기까지 들을게요, 고맙습니다.
◆ 이창근> 네, 감사합니다.
◇ 정관용> 민주노총 이창근 정책실장까지 임금피크제, 노동시간 단축이 더 우선적인 과제다. 그리고 정년연장, 청년고용 참 같이 고민해야 할 숙제 양쪽 목소리를 함께 일단 들어봤습니다.
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